Как бизнес становится союзником родителей

Ещё 6-7 лет назад разговор о корпоративных политиках, дружественных семье и детям, звучал как что-то необычное, почти фантастическое. Гибкий график и удаленный формат работы воспринимался как исключение, а поддержка сотрудников с детьми чаще ограничивалась подарками на Новый год и праздниками для детей.

Пандемия COVID-19 изменила правила игры. Работа из дома и гибкий формат стали новой нормой. Сегодня бизнес всё чаще понимает: корпоративыне политики, дружественные семье и детям – это не просто социальная инициатива. Это инструмент устойчивости компании, развития будущего поколения и даже роста экономики.

Причём сейчас компании предлагают всё более интересные и нестандартные форматы поддержки сотрудников с семьёй. Рассказываем о ключевых трендах с примерами мировых и белорусских компаний, которые уже делают этот шаг. 

Почему семейно-дружественные политики выгодны всем

Инвестиции в поддержку родителей – это история, в которой выигрывают сразу все: дети, родители, бизнес и экономика.

Это важно для детей

Инвестиции в раннее развитие ребёнка считаются одним из самых эффективных вложений, которые может сделать общество. По данным международных исследований, около 80-90% развития мозга происходит в первые пять лет жизни ребёнка. Именно в этот период формируются базовые навыки: способность учиться, эмоциональная устойчивость, коммуникация, уверенность в себе. 

Это выгодно бизнесу

Во многих странах компании уже увидели реальный эффект: политики повышают лояльность сотрудников, снижают текучесть кадров и уменьшают затраты на поиск новых специалистов. Кроме того, такие программы помогают родителям  (особенно мамам) продолжать карьеру, повышают вовлечённость сотрудников и делают компанию более привлекательной для талантов.

Это важно для экономики

Опыт скандинавских стран показывает: корпоративные политики, дружественные семье и детям, напрямую влияют на рост экономики. За последние десятилетия рост занятости женщин благодаря таким программам увеличил ВВП на душу населения на 10-20%.

Тренд №1. Работа с детьми сотрудников – новая HR-практика 

Компании всё чаще начинают работать не только с сотрудниками, но и с их детьми, и это уже не разовые инициативы вроде праздников или экскурсий. Речь идёт о новой HR-практике, которая быстро формируется: бизнес организует семейные дни на производстве, профориентационные программы для школьников, летние корпоративные лагеря, профильные смены по конкретным профессиям, стажировки для подростков, а в отдельных случаях – корпоративные классы и даже собственные образовательные программы.

За этим стоит не просто желание «сделать что-то хорошее для сотрудников». Компании всё чаще сталкиваются с тем, что кадровый дефицит формируется задолго до момента найма, ещё на этапе, когда подростки выбирают, кем они вообще хотят стать. Особенно это заметно в технических, инженерных и производственных профессиях, где специалист формируется годами, а интерес к профессии появляется ещё в школе. Поэтому бизнес начинает работать с будущими сотрудниками намного раньше, чем это делали раньше университеты.

Есть и ещё одна важная причина. Современные семейно-дружественные политики всё чаще строятся вокруг семьи как единой системы, а не только вокруг сотрудника. Когда ребёнок видит, где работает его/ее родитель, понимает, чем он/она занимается, и чувствует, что компания относится к семье с уважением, это напрямую влияет на лояльность самого сотрудника. Такие инициативы работают на более глубоком уровне, чем финансовые бонусы: они формируют эмоциональную связь с работодателем и усиливают доверие к компании.

Как это работает на практике: кейс А-100 Девелопмент

Один из ярких примеров – летний профориентационный лагерь группы компаний А-100 Девелопмент (JOB CAMP A-100), победителя номинации ЮНИСЕФ в Беларуси «Внимание и забота» на премии HR-Бренд.

Интересно, что всё началось с очень простой просьбы. Двое сотрудников попросили взять их детей на летнюю подработку. В компании решили: если такая потребность есть у двух человек, значит, она есть и у других. Но вместо обычной «подработки» решили сделать полноценную профориентационную программу.

Подростков официально оформили на работу (с получением зарплаты в том числе), они работали по четыре часа в день, пробовали себя в разных отделах, участвовали в бизнес-играх. Первый кэмп длился три недели, и в нём участвовали 15 человек. Уже через год пришлось делать две смены – желающих оказалось намного больше. Набирали не только детей сотрудников, но детей вне компании – по заявкам и эссе.

Как рассказывает HR-бизнес-партнёр компании Дмитрий, идея была в том, чтобы дети не просто «пришли в офис», а попробовали разные профессии: 
«Мы хотели, чтобы подростки увидели, как работает компания изнутри. Чтобы они не просто посмотрели, а попробовали себя в разных ролях. К каждому ребенку мы закрепляли ментора-сотрудника. Это уже была не экскурсия, это реальный опыт».

В третьем «сезоне» компания начала привлекать узких специалистов из вне: профориентолога, консультанта по финансовой грамотности. 

«Конечно, показатели компании начали улучшаться: текучесть кадров снизилась, повысилась лояльность сотрудников. Интересно и то, что после победы в HR-Бренд с этоим проектом я теперь вижу похожие инициативы в других компаниях. И это здорово, что такая практика распространяется и охватывает все больше детей», – комментирует Дмитрий.

Со временем инициатива превратилась в полноценную систему поддержки семьи. В компании появились дополнительные оплачиваемые часы для родителей, чтобы посещать школьные мероприятия, программы адаптации для мам после декрета и гибкие форматы работы. И, по словам компании, это напрямую повлияло на уровень лояльности сотрудников и снижение текучести кадров. 

Тренд №2. Плавное возвращение после декретного отпуска 

Ещё один важный тренд последних лет – программы мягкого возвращения к работе после декретного отпуска.

Раньше возвращение из декрета часто означало резкий переход: сразу полный рабочий день, высокая нагрузка и необходимость быстро «догонять» всё, что изменилось за время отсутствия. Сегодня всё больше компаний понимают: сотруднику нужно время, чтобы адаптироваться: и как родителю, и как специалисту.

Один из хороших примеров – программа постепенного возвращения к работе в Microsoft. Она позволяет сотрудникам в первые недели после декрета постепенно увеличивать рабочую нагрузку, а не возвращаться сразу на полный день. Обычно это выглядит так: сначала человек работает часть рабочего времени, может гибко планировать встречи, ограничивать количество проектов и постепенно возвращаться к прежнему объёму задач. При этом зарплата и статус сотрудника сохраняются, а менеджер заранее обсуждает индивидуальный план адаптации.

Такой формат помогает решить реальную проблему, о которой редко говорят вслух: после нескольких месяцев или лет в декрете сотруднику нужно время, чтобы снова войти в рабочий ритм, освоить обновившиеся процессы и одновременно привыкнуть к новому режиму жизни с ребёнком. В компании считают, что несколько недель мягкой адаптации позволяют сохранить опытных специалистов и снизить риск выгорания.

Важно, что подобные практики появляются и в Беларуси. Например, Белагропромбанк – финалист премии ЮНИСЕФ в Беларуси «Внимание и забота» – не только предоставляет дополнительные выплаты сотрудникам в декрете, но и активно поддерживает связь с ними. Сотрудницы в декрете сохраняют доступ к обучению, мастер-классам и корпоративным курсам, а после выхода из декрета за ними закрепляется куратор, который помогает быстрее адаптироваться. Куратор даже получает дополнительное финансовое поощрение в случае успешной адаптации. 

Кстати, если ещё недавно отпуск по уходу за ребёнком считался почти исключительно «маминой» историей, то сейчас поддержка отцовства становится новым стандартом корпоративной культуры. Компании не только вводят оплачиваемые отпуска для пап, но и активно поощряют сотрудников ими пользоваться. Например, в компании Spotify родители, независимо от пола, могут взять до шести месяцев полностью оплачиваемого отпуска в течение первых трёх лет после рождения или усыновления ребёнка. Причём сотрудники могут использовать его гибко: сразу или частями. В компании отмечают, что благодаря этому всё больше мужчин действительно берут отпуск по уходу за ребёнком и возвращаются на работу более мотивированными и лояльными. 

Тренд №3. Психологическая поддержка сотрудников с детьми 

Ещё один важный тренд последних лет – психологическая поддержка сотрудников и их семей. Всё больше компаний начинают понимать: политики, дружественные семье и детям – это не только финансовые выплаты, отпуск по уходу за ребёнком или гибкий график. По данным международных исследований ЮНИСЕФ, эмоциональное состояние родителей напрямую влияет на развитие ребёнка, его/ее безопасность, уровень стресса и даже способность к обучению. Поэтому поддержка семьи сегодня всё чаще рассматривается не только как HR-инициатива, а как вклад в благополучие детей.

Особенно это стало заметно после пандемии, когда уровень тревожности и эмоциональной нагрузки на родителей значительно вырос. Многие сотрудники одновременно совмещают работу, воспитание детей, заботу о пожилых родителях и бытовую нагрузку – и именно родители маленьких детей оказались одной из самых уязвимых групп. В такой ситуации компании начали понимать: если не поддерживать психологическое благополучие сотрудников, никакие гибкие графики или выплаты не будут работать в полной мере.

Именно поэтому в мире всё чаще появляются программы психологической поддержки сотрудников: консультации с психологами, семейные консультации, помощь родителям в стрессовых ситуациях, программы профилактики выгорания. 

Так, например, в Белагропромбанке в 2025 году появился Центр психологической поддержки сотрудников. Идея появилась благодаря обратной связи сотрудников: запрос был не массовым, но компания решила на него отреагировать. Сначала это был экспериментальный проект на три месяца, но интерес оказался настолько высоким, что программу продлили.

Сейчас это постоянная поддержка: сотрудники могут самостоятельно выбрать психолога, обратиться за консультацией онлайн или офлайн по любой волнующей теме. 

Кроме того, Банк также оказывает материальную поддержку семьям в кризисных ситуациях. Более того, если с кем-то из родителем что-то происходит, дети получают ежемесячную финансовую поддержку до совершеннолетия или окончания образования. Это уже не просто HR-инициатива, это полноценная система поддержки семьи.

Когда выигрывают не только сотрудники, но и дети

Самое важное в этих историях – результат. Корпоративные политики, дружественные семье и детям, меняют не только корпоративную культуру, они меняют жизнь семей. Родители меньше разрываются между работой и детьми, дети получают больше внимания и стабильности, а компании – сотрудников, которые действительно хотят оставаться и развиваться. Именно поэтому сегодня всё больше бизнесов становится союзниками родителей. И, похоже, это уже не тренд – это новая норма.