À propos de l’UNICEF : Rapport annuel

Rohini De Silva

Rohini De Silva, Conseillère spéciale pour la parité des sexes et la diversité, s’entretient des programmes menés en 2006 afin d’obtenir un équilibre entre les sexes à l’UNICEF sur les lieux de travail.

Q: Quelle est la politique de l’UNICEF sur la question de l’obtention d’un équilibre entre les sexes sur le lieu de travail et quelles ont été les mesures prises en 2006 pour y parvenir?

R: La politique de l’UNICEF en matière d’égalité des sexes est en grande partie fondée sur la politique au niveau de l’ensemble des institutions de l’ONU qui se fonde sur les résolutions de l’Assemblée Générale: 50/164 du 22 décembre 1995 et la résolution 59/164 du 20 décembre 2004, statuant que nous devrions avoir un équilibre de 50/50 entre les sexes à tous les niveaux et pour toutes les catégories de personnel. De plus, comme vous le savez, l’UNICEF est la principale organisation en faveur des enfants, ce qui va de pair avec l’égalité des sexes et l’autonomisation des femmes. Il est donc important, si nous voulons être un partenaire crédible pour la défense des droits des enfants, que nous intégrions dans l’organisation ce que défendons avec nos partenaires.  

Quand on considère l’histoire de l’UNICEF, il y a toujours eu un engagement en faveur de l’égalité des sexes et de la parité. Nous sommes en fait aujourd’hui en troisième position dans les organisations de l’ONU  en terme d’atteinte des objectifs de parité des sexes; nous en sommes actuellement à 47 %. En 1985, l’UNICEF s’était fixé pour objectif d’avoir un tiers de femmes et de l’atteindre d’ici 1990, ce qui s’est produit. Cela s’est poursuivi lorsque nous avons dit que nous devrions arriver à la parité d’ici 2000, un objectif qui n’a pas été atteint bien que nous ayons obtenu à ce moment une progression à 42 % [de femmes]. En 2004, le Conseil d’administration nous  avait encouragés à poursuivre nos efforts dans le but d’atteindre la parité, particulièrement au niveau les plus élevés de la hiérarchie. En 2005, nous avons fait faire une étude sur la parité des sexes  parmi les cadres dirigeants de l’UNICEF où des divergences avaient été relevées.  Le rapport a été publié en mai 2006. La Directrice générale actuelle a pris immédiatement des mesures pour appliquer les recommandations de l’étude. Elle a demandé que la parité soit respectée dans les comités. Elle a pris les premières mesures pour veiller à ce que le Comité directeur du contrôle organisationnel et son Groupe de référence soient équilibrés. Elle m’a alors désignée comme Conseillère spéciale pour conseiller et surveiller les progrès effectués vers la parité des sexes et pour prendre les mesures nécessaires à l’atteinte des objectifs.

Q: Dans quelle mesure la question de l’équilibre entre les sexes a-t-elle eu un impact sur les critères de recrutement de l’UNICEF?

R: Tout d’abord nous avons dû nous fixer un objectif en direction duquel nous désirons travailler. Si nous cherchons à atteindre l’équilibre entre les sexes d’ici, disons, les cinq ou six prochaines années, étant donné le fait que nous nous trouvons aujourd’hui à 47 %, nous fixons un objectif de deux femmes tous les trois postes vacants, ceci en tenant compte des départs à la retraite et des rotations [de personnel] prévues au sein du personnel. Evidemment, cet objectif de travail doit faire l’objet d’un ajustement pour les régions ainsi que pour les situations spécifiques et les postes vacants des divisions. Nous nous sommes rendu compte que lorsque nous partons sur une base de deux sur trois, nous obtiendrons la parité des sexes durant les cinq ou six prochaines années. Nous avons élaboré un «tableau de bord d’entreprise» [qui] montre où en est chaque division et chaque région ainsi que les écarts et comment celles-ci peuvent atteindre l’équilibre entre les sexes. Il s’agit d’un outil qui leur permet de mesurer leurs progrès. En termes de critères de sélection, la compétence et le mérite  sont les critères prioritaires, garantissant ainsi que les chances soient égales pour tous et pour toutes. 
 
Quand nous disons chances égales pour tous et pour toutes, nous devons aussi nous assurer que, chaque fois que cela s’avère nécessaire, nous prenons des mesures nécessaires pour garantir cette égalité des chances. Permettez-moi de m’expliquer. Quand nous commençons une procédure de recrutement, par exemple, nous disons que nous devons nous assurer que dans la phase de description de l’emploi, les compétences requises ne sont pas sexistes, que les offres encouragent l’équilibre entre sexes, que l’ensemble du processus de présélection n’est pas discriminatoire et que les personnes chargées des interviews tiennent bien compte de la disparité entre les sexes. Et que nous nous lançons nous-mêmes à la recherche de candidates féminines pour nous assurer que les listes de présélection  soient bien équilibrées. A travers ce processus et cet examen, les différents responsables ont la possibilité de veiller à ce que les femmes disposent de chances égales pour concourir. Les responsables et les groupes chargés de la sélection sont très attentifs à garantir que cette égalité soit prise en compte à chaque étape du recrutement et qu’il existe bien un terrain d’action où les gens puissent entrer en compétition sur un pied d’égalité.   

La Directrice générale a pris une décision très positive lors de l’Evaluation des hauts responsables en 2006 lorsqu’elle s’est soigneusement penchée sur le cas des femmes se trouvant au plus haut niveau de l’organisation et, vraiment, cela nous a fait faire un bond substantiel. Au sein de D-2 [les échelons directoriaux au sein de l’ONU sont D-1 et D-2], nous sommes passés de 19 à 35 [ % de femmes] et à D-1 de 33 à 38 [ %]. Cela prouve que, en considérant le travail accompli au cours des six derniers mois, que si on a la volonté, si on donne une chance égale dès le tout début et si on trouve des hommes et des femmes compétents, alors le mérite est récompensé et les gens sont capables d’entrer en compétition de manière plus égale.

Q: Quelles sont les mesures récentes prises par l’UNICEF pour promouvoir une culture tenant compte de la disparité des sexes et l’impartialité au sein de l’organisation?

R: C’est un de mes sujets favoris. Comme vous le savez, l’étude a montré que, alors que nous réussissons particulièrement bien dans la parité des sexes en terme de chiffres, l’un des éléments qui est ressorti de l’étude est que le personnel a le sentiment que la culture d’entreprise n’est pas favorable à la parité des sexes. En regardant ce qui ressortait de ce rapport, nous nous sommes dit : « attaquons-nous à la situation, soyons ouverts et trouvons ce qui inquiète le personnel. » Et ainsi nous avons organisé un programme de dialogue – trois ateliers. Nous avons ouvert le premier à Bangkok, en mars, nous tiendrons le prochain dans la MENA [la région du Moyen-Orient et d’Afrique du Nord] puis à New York. C’est un processus au cours duquel le personnel se rencontre – il s’agissait de cadres de haut niveau [impliqués] – et d’examiner ce qui est ressorti de ce rapport, notamment en terme de confiance, de charge de travail, de stéréotypes. Nous nous sommes attelés à ces trois aspects. Et alors les cadres se sont réellement engagés à agir pour voir comment ils pourraient améliorer les problèmes évoqués. 

Nous avons eu aussi un module de consolidation des compétences. On demande aux  responsables d’être conscients d’eux-mêmes et d’être capables de s’identifier avec les cultures et la vision des autres et, à travers ce processus, d’avoir une meilleure sensibilité sur la façon dont les actions et les comportements peuvent influer les autres. Je pense que c’est un progrès assez important parce que, comme vous le savez, c’est un sujet sensible. Le fait que les gens en parlent ouvertement et veuillent s’y atteler est une preuve de l’engagement de l’UNICEF à s’attaquer au problème.

Q: Comment  l’examen organisationnel et la question des sexes et de la diversité se recoupent-ils ?

R: L’examen organisationnel s’est penché sur l’étude sur la parité des sexes en tant que partie de ses diagnostics et a repris les conclusions de ce rapport dans son rapport final. Ainsi, dans un sens, nous sommes tous placés sous l’examen organisationnel et toutes les différentes parties – l’évaluation stratégique, l’évaluation des partenariats pour les fournitures –,  tous ces rapports ont été étudiés et la parité des sexes a été prise en considération dans les recommandations. Je suis vraiment heureuse de dire qu’elles ont établi l’égalité des sexes comme un impératif fondamental d’organisation. Les réactions au travail mené sur la parité des sexes, en particulier les programmes de dialogue dans la culture d’entreprise, ont été communiquées à l’examen organisationnel et, de l’évaluation on verra ressortir des recommandations sur le besoin d’amélioration dans les domaines de la direction, de la gouvernance de l’organisation, de la direction au plus haut niveau notamment et aussi sur la nécessité de développer les compétences.

Q: Quels sont les avantages de l’égalité des sexes et comment ceux-ci se reflètent-ils dans le travail de l’UNICEF en 2006?

R: Sur le lieu de travail, l’égalité des sexes améliore sans aucun doute la productivité de l’organisation. La participation des hommes et des femmes du personnel sur un pied d’égalité profite à l’entreprise parce que nous avons la compétence à la fois des hommes et des femmes qui sont perçus comme semblables mais possèdent aussi quelques différences positives. Nous devons valoriser les différences que les hommes et les femmes apportent à l’organisation, pour stimuler la créativité, apporter de nouvelles idées, de nouvelles valeurs qui sont le résultat de la diversité. Ce que à quoi nous aboutissons est une organisation bien plus inclusive et diverse qui s’est avérée bien plus productive qu’une organisation homogène.

La manière dont nous mettons sur pied le partenariat avec les institutions de l’ONU est très importante à cause de la réforme de l’ONU actuellement en cours. Et je pense qu’ici l’UNICEF peut vraiment jouer une sorte de rôle mobilisateur avec l’UNFPA et d’autres institutions qui ont obtenu de bons résultats. Je ne sais pas si vous avez vu le récent rapport du SG [le Secrétaire général de l’ONU] avant qu’il parte sur la situation en matière d’égalité des sexes à l’ONU. C’est très mauvais. En tout, c’est seulement 37 % et il n’y a pas eu de progression et en fait une certaine régression aux niveaux les plus élevés de la hiérarchie. Quand nous parlons d’«Une ONU »,  nous devons veiller à ce qu’il y ait assez de femmes dans l’ensemble du système, autrement nous ne pouvons pas encourager la mobilité, les affectations provisoires et la diversité. Je pense que nous pouvons travailler ensemble en partenariat pour voir comment nous pouvons améliorer l’égalité des sexes au sein de l’ONU.


 

 

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